Top 9 chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên mà HR nên biết

HR News | 21.11.2023

Top 9 chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên mà HR nên biết

1. Chỉ số Nhân viên NPS (eNPS)

Chỉ số Nhân viên Net Promoter Score (eNPS) là một thước đo đánh giá sự sẵn lòng của nhân viên giới thiệu công ty cho người khác. Được tính bằng cách đặt một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có khuyến nghị công ty này cho người khác không?”. Nhân viên được phân loại thành nhóm ủng hộ (Promoters) với điểm 9-10, nhóm trung lập (Passives) với điểm 7-8, và nhóm phản đối (Detractors) với điểm 0-6. eNPS tính bằng cách trừ tỷ lệ Detractors khỏi tỷ lệ Promoters. Kết quả có thể nằm trong khoảng -100 đến +100, với eNPS cao thể hiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công ty.

Ví dụ: Với 100 nhân viên, 40 ủng hộ (Promoters), 30 trung lập (Passives), và 30 phản đối (Detractors), eNPS của công ty là (40 – 30) / 100 = 0.1 hoặc 10%. Đây là một eNPS trung bình, cho thấy cần cải thiện hài lòng của nhân viên.

2. Chỉ số Hài lòng Nhân viên ESI (Employee Satisfaction Index)

Chỉ số Hài lòng Nhân viên ESI là một phép đo đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc như mức lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công bằng, và hỗ trợ. Nhân viên đánh giá mức độ hài lòng trên thang điểm từ 1 đến 5, và ESI tính bằng tổng điểm chia cho số lượng khía cạnh. Kết quả có thể nằm trong khoảng 1 đến 5, với ESI cao thể hiện sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

Ví dụ: Một nhân viên đánh giá mức độ hài lòng với 5 khía cạnh công việc với điểm lương: 4, môi trường làm việc: 3, cơ hội thăng tiến: 4, sự công bằng: 5, sự hỗ trợ: 4. ESI của nhân viên này là (4 + 3 + 4 + 5 + 4) / 5 = 4. Đây là một ESI cao, thể hiện sự hài lòng đối với công việc.

3. Tỷ lệ Nhân sự Thôi việc (Turnover rate)

Tỷ lệ Nhân sự Thôi việc là phép đo đánh giá tỷ lệ phần trăm nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Tính bằng cách chia số lượng nhân viên rời khỏi công ty cho số lượng nhân viên trung bình trong khoảng thời gian đó. Kết quả có thể nằm trong khoảng 0% đến 100%, với tỷ lệ cao thể hiện sự không hài lòng và thiếu cam kết của nhân viên đối với công ty.

Ví dụ: Với 100 nhân viên đầu năm, 20 rời khỏi trong năm, và số lượng nhân viên trung bình là (100 + 80) / 2 = 90, tỷ lệ Thôi việc của công ty là 20 / 90 = 0.22 hoặc 22%. Đây là một tỷ lệ Thôi việc cao, chỉ ra cần duy trì và tăng cường sự cam kết của nhân viên.

4. Xếp hạng công ty trực tuyến

Xếp hạng công ty trực tuyến là một thước đo đánh giá sự uy tín và hấp dẫn của công ty trên các nền tảng trực tuyến như Glassdoor, Indeed, LinkedIn, và các nền tảng khác. Thông tin được tổng hợp từ đánh giá, bình luận, điểm số và sao của những người đã làm việc hoặc quan tâm đến công ty. Chỉ số này giúp đánh giá hình ảnh và thương hiệu của công ty trên thị trường lao động, đồng thời thu hút và tuyển dụng ứng viên tiềm năng. Xếp hạng có thể được đánh giá từ 1 đến 5 sao hoặc từ 1 đến 10 điểm tùy thuộc vào nền tảng. Một xếp hạng cao thể hiện sự hài lòng và niềm tin cao từ phía nhân viên và ứng viên.

Ví dụ: Một công ty đạt xếp hạng 4.5 sao trên Glassdoor, 8.7 điểm trên Indeed và 4.3 sao trên LinkedIn. Chỉ số này cho thấy công ty được đánh giá cao về uy tín và hấp dẫn trên các nền tảng trực tuyến, có thể thu hút nhiều ứng viên chất lượng.

5. Kết quả khảo sát nhân viên

Kết quả khảo sát nhân viên là một chỉ số đo lường ý kiến và thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh liên quan đến công việc như sự hài lòng, gắn kết, cam kết, tham gia, hứng thú, trung thành, và nhiều khía cạnh khác. Chỉ số này được thu thập thông qua khảo sát nhân viên định kỳ, thường là một lần mỗi năm hoặc mỗi quý. Kết quả có thể được biểu diễn bằng số liệu thống kê, biểu đồ hoặc báo cáo, tùy thuộc vào cách phân tích của công ty. Chỉ số này giúp cải thiện giao tiếp và tương tác giữa nhân viên và quản lý.

Ví dụ: Một công ty thực hiện khảo sát với 10 câu hỏi đánh giá sự hài lòng. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng trung bình là 3.8, cao nhất là 4.2 về sự công bằng và thấp nhất là 3.2 về cơ hội thăng tiến. Chỉ số này chỉ ra rằng công ty đã làm tốt về công bằng, nhưng cần cải thiện cơ hội thăng tiến.

6. Tỷ lệ nhân viên thường xuyên vắng mặt tại nơi làm việc

Tỷ lệ nhân viên thường xuyên vắng mặt là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một tháng hoặc một năm. Chỉ số này được tính bằng cách chia số ngày vắng mặt của tất cả nhân viên cho số ngày làm việc trong khoảng thời gian đó. Tỷ lệ có thể dao động từ 0% đến 100%, và một tỷ lệ cao cho thấy sự không hài lòng hoặc vấn đề sức khỏe với công việc.

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, 20 ngày làm việc, và 10 nhân viên vắng mặt mỗi ngày. Tỷ lệ là 10%. Đây là một tỷ lệ cao, chỉ ra cần điều tra nguyên nhân và đưa ra biện pháp khắc phục.

7. Tỷ lệ thăng tiến nội bộ

Tỷ lệ thăng tiến nội bộ là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của nhân viên được thăng tiến từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn trong công ty trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm. Chỉ số này giúp đánh giá sự công nhận và đánh giá năng lực của nhân viên, cũng như tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, 10 được thăng tiến. Tỷ lệ là 10%. Đây là một tỷ lệ cao, chỉ ra sự tôn trọng và khuyến khích nhân viên.

8. Tỷ lệ tuyển dụng thành công

Tỷ lệ tuyển dụng thành công là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của ứng viên được tuyển dụng và đạt được tiêu chí đánh giá trong một khoảng thời gian nhất định. Chỉ số này thể hiện sự lựa chọn và đào tạo nhân sự hiệu quả.

Ví dụ: Công ty tuyển dụng 10 nhân viên, 8 đạt tiêu chí đánh giá. Tỷ lệ là 80%. Đây là một tỷ lệ cao, cho thấy công ty có quá trình tuyển dụng và đào tạo hiệu quả.

9. Phản hồi từ nhân viên

Phản hồi từ nhân viên là một thước đo dựa trên ý kiến, góp ý, đề xuất, phàn nàn, khen ngợi, và các tương tác khác của nhân viên với công ty, công việc, đồng nghiệp, quản lý, và các yếu tố khác liên quan. Thông tin này được thu thập qua các kênh giao tiếp như email, hộp thư góp ý, cuộc họp, và các phương tiện khác. Chỉ số này không chỉ đo lường mức độ quan tâm và tham gia của nhân viên đối với công ty, mà còn giúp xác định vấn đề và cơ hội cải thiện từ góc nhìn nội bộ.

Ví dụ: Giả sử công ty có 100 nhân viên và trong một tháng, nhận được 50 phản hồi từ nhân viên. Trong số này, có 30 phản hồi tích cực, 10 phản hồi trung lập và 10 phản hồi tiêu cực. Chỉ số phản hồi từ nhân viên được tính bằng cách lấy tỷ lệ phản hồi tích cực trừ đi tỷ lệ phản hồi tiêu cực, sau đó chia cho tổng số nhân viên. Trong trường hợp này, chỉ số là (30 – 10) / 100 = 0.2, tức là 20%. Chỉ số càng cao và tích cực, càng thể hiện mức độ hài lòng và sự tương tác tích cực từ phía nhân viên. Để có cái nhìn toàn diện, nên so sánh với các công ty cùng ngành hoặc cùng khu vực.

Trong bài viết này, chúng tôi đã giới thiệu 9 chỉ số hàng đầu đo lường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên mà HR nên biết. Những chỉ số này không chỉ giúp HR đánh giá được tình hình nhân sự hiện tại, mà còn giúp HR đề ra được những mục tiêu và chiến lược nhân sự hiệu quả và phù hợp.

Bằng cách sử dụng và phân tích những chỉ số này một cách khoa học và thường xuyên, HR có thể nâng cao sự hài lòng, gắn kết và cam kết của nhân viên với công ty, từ đó tạo ra một nền văn hóa làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả.